Hva vi gjør
Gjensidige skal være en attraktiv arbeidsplass med engasjerte og motiverte ansatte. For at vi skal kunne gi våre kunder den hjelp de trenger, gir vi våre ansatte grundig opplæring i etikk, personvern, informasjonssikkerhet, kunnskap om våre produkter, og lederopplæring i vår egen skole. Dette fordi vi skal behandle kunder med tillit og respekt, gi faglige og etisk forsvarlige råd basert på nødvendige kvalifikasjoner, og kunnskap om kundens situasjon.
Bemanningsutvikling |
År | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 |
Antall ansatte | 3525 | 3909 | 4005 | 3834 | 4020 |
Mangfold
Riktig kompetanse på riktig sted til riktig tid er avgjørende for å sikre konkurransekraft. Gjensidige er opptatt av å legge til rette for mangfold. Det arbeides med å se på alternative arbeidsformer som inkluderer mangfoldet, og som også gjør det mulig å jobbe enda mer effektivt på tvers av organisasjonen. Erfaringen er at slike arbeidsformer oppleves berikende og gir muligheter for nye angrepsvinkler og løsninger på ulike problemstillinger.
Likestilling
Gjensidige har hatt høyt fokus på kjønnsbalanse og å øke andelen kvinner i ledende stillinger. Det er nulltoleranse for enhver form for diskriminering.
Krav til økt mangfold inngår i toppledelsens «Performance Agreement», og i grunnlaget for vurdering av bonus. Mangfold følges opp i halvårlig «People Review» som utføres for alle medlemmer i konsernledelsen.
Det arbeides kontinuerlig med måling og oppfølging av lønnsutvikling for kvinner og menn. Dersom det avdekkes uforklarte forskjeller følges de opp spesielt.
Ansatte per 31. desember 2018, fordeling mellom menn og kvinner |
Konsernledelsen | 33 prosent kvinner / 67 prosent menn |
Leder for øvrig | 37 prosent kvinner / 63 prosent menn |
Medarbeidere | 49 prosent kvinner / 63 prosent menn |
Sum alle | 48 prosent kvinner / 52 prosent menn |
Vi har i 2018 etablert samarbeid med Seema, som arbeider med å øke fokuset og forståelsen for viktigheten av mangfold og mangfoldsledelse som et bærekraftig konkurransefortrinn.
Varsling
Det er etablert varslingsrutine for medarbeidere som opplever seg diskriminert. Gjensidige har et likestillings og diskrimineringsutvalg som trer sammen ved behov. Utvalget har medlemmer fra HR-avdelingen og tillitsvalgte. Det er konsernets HMS-ansvarlige som avgjør om utvalget skal kalles inn. Det har vært avholdt ett møte i utvalget i 2016, ett i 2017, og ett i 2018. Temaet har vært likelønn mellom kvinner og menn.
ILO og samarbeid med tillitsvalgte
Alle våre ansatte har full frihet til å organisere seg i fagforeninger. Det gjennomføres kollektive forhandlinger i henhold til avtalen med de ulike fagforeningene. Gjensidige anerkjenner ILO’s overordnede konvensjoner, og støtter deres arbeid for et anstendig arbeidsliv basert på sosial rettferdighet og internasjonalt anerkjente arbeids takerrettigheter.
Samarbeidet mellom selskapets ledelse og ansattes fagforeninger er ryddig og godt, og har en innarbeidet struktur med regelmessige møter i ulike utvalg. Det er fastsatt regler for hvilke prosesser og beslutninger ansattes tillitsvalgte skal involveres i. Ansattes tillitsvalgte lønnes av selskapet. Medarbeiderne i konsernet har ifølge norsk lov rett til å være representert i selskapets styrende organer. De ansattes representanter velges av og blant medarbeiderne.
I forbindelse med omstillinger har selskapets ledelse tett dialog med ansattes tillitsvalgte. De som berøres av omstilling skal ivaretas på best mulig måte. Dette gjelder alt fra beslutning, informasjon, å finne alternative stillinger internt, tilby bistand fra eksterne rådgivere til å finne nye jobber for de som blir overflødige.
IA-bedrift
Gjensidige skal være en inkluderende bedrift for alle arbeidstakere. Vi er en såkalt IA-bedrift (inkluderende arbeidsliv) og samarbeider med NAV i Norge om arbeidstrening for mennesker som av ulike årsaker har vært utenfor arbeidslivet. NAV yter lønnstilskudd for medarbeidere som har kroniske lidelser men som likevel greier å stå i arbeid.
Gjensidige har ulike tiltak og et eget program for enheter med høyt sykefravær. Vi ser stor effekt av våre «Fokusprosjekter», med redusert sykefravær og økt medarbeidertilfredshet. Vi har ulike tilretteleggingstiltak for at eldre arbeidstakere kan arbeide inntil de når normal pensjonsalder. Tiltakene varierer mellom landene. Eksempler på tiltak er mulighet for redusert arbeidstid og ekstra feriedager.
Alle større kontorbygg er universelt utformet, for å legge til rette for medarbeidere som er bevegelsesemmet.
Helse, arbeidsmiljø og sikkerhet
Systematisk Helse, Miljø og Sikkerhetsarbeid (HMS) har høy prioritet i Gjensidige. Vårt mål er ikke bare å unngå sykefravær og skader, men at Gjensidige skal være en helsefremmende arbeidsplass. Derfor arbeider vi med forebygging og oppfølging av sykefravær og tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne.
Alle nyansatte skal så tidlig som mulig ha en gjennomgang av sin arbeidsplass med fysioterapeut eller ergoterapeut, dersom det er praktisk mulig. Hensikten er å tilrettelegge arbeidsplassen for å unngå belastningslidelser, og få informasjon om forebygging av helseplager.
Det er fastsatt rutiner for særskilt tilrettelegging for arbeidstakere som har eller ønsker å forebygge helseplager.
Arbeidet med HMS overvåkes gjennom revisjoner, og følges opp internt av medarbeidere med særskilt ansvar for HMS. Alle hendelser som kan representere en risiko skal rapporteres gjennom selskapets avvikssystem. I 2018 ble det gjennomført tre revisjoner i Norge, to i Danmark, og en i Sverige.
Arbeidsmiljøspørsmål er integrert i en årlig medar beiderundersøkelse blant alle ansatte for å avdekke om det er forhold som krever særlig oppfølging.
Alle ledere gjennomgår undersøkelsen sammen med sine medarbeidere i samarbeid med HRavdelingen. For hver avdeling defineres det handlingsplaner som følges opp av de respektive lederne.
Generelle tiltak for å bidra til god helse og godt arbeidsmiljø er, blant annet:
- Tilrettelegging for å sykle til jobb, med sykkel parkering og garderober
- Treningsrom
- Korte trimpauser i arbeidstiden
- Bedriftsidrettslag med en rekke aktiviteter
Kompetanseutvikling for å møte fremtidens behov
Gjensidige er opptatt av at alle skal ha mulighet til å utvikle seg i jobben. Vi legger til rette for å jobbe på tvers, i alle land hvor vi har aktivitet. Det bringer nye perspektiver, læring og et bedre resultat for våre kunder.
Gjensidige har en flat organisasjonsstruktur og mener at mangfold og samarbeid er viktig for å bygge en god leveransekultur og være attraktiv i fremtidens arbeidsmarked. Vi har implementert en utviklingsmodell som synliggjør at mesteparten – 70 prosent – av læringen skjer i praktisering av daglige oppgaver. De resterende 30 prosent kommer fra organisert undervisning og trening.
Medarbeidere som skal jobbe med salg og kunde rådgivning deltar i et lengre kursprogram som leder frem til en eksamen hvor både faglig kunnskap, etikk og faktisk kundedialog testes. Rådgivere rettet mot privatmarkedet sertifiseres etter en nasjonal bransjeordning for salg av skadeforsikring.
Gjensidigeskolen bidrar til at alle medarbeidere har de nødvendige forutsetninger for å leve opp til konsernets strategi om kundeorientering. Skolen har hovedfokus på salg, skadeoppgjør og ledelse, og leverer kurs og programmer som skal understøtte konsernstrategi og krav til nødvendig sertifisering for våre kunderådgivere.
Alle nyansatte i Gjensidige deltar på en introduksjonsdag der konsernsjefen og andre nøkkelpersoner forteller om strategi, kompetanseutvikling, kultur, vår merkevare, etikk og mer praktiske opplysninger.
Talentutvikling
Gjensidige er opptatt av å tiltrekke og beholde dyktige ansatte. Gjennom «People Review» følges topplederne opp på utvikling i talentbasen for fagpersoner og ledere. Det legges til rette for intern mobilitet for å utvikle medarbeidere med tilstrekkelig bredde- og dybdekompetanse.
Det er også etablert et internt mentorprogram, som et supplement for enkelte medarbeidere og ledere for personlig vekst og utvikling. Programmet bidrar til å beholde kritisk kompetanse, fremmer Gjensidiges kultur og bidrar til en intern karriereutvikling på tvers av divisjoner og forretningsområder.
Det er utviklet spesialtilpassede lederutviklingsprogrammer for grupper av ledere med ulik erfaringsbakgrunn, fra nyansatte ledere til konsernledelsen.
Gjensidige synliggjøres som en attraktiv arbeidsgiver, både gjennom digitale kanaler og aktiviteter hos relevante utdanningsinstitusjoner, som stands og presentasjoner for studenter. I henhold til vår «employer brandingstrategi» har vi etablert en internshipordning hvor studenter jobber hos oss gjennom et helt studieår for å få relevant arbeidspraksis. Arbeidet skal være relevant for studiene gjennom å sette teori ut i praksis. Hvert år arrangerer vi «Gjensidigedagen» på Gjensidiges hovedkontor, med et variert program for studenter.
Samarbeid med utdanningsinstitusjoner
Vi har etablert samarbeid med BI, og er sponsor for deres masterprogram for Analytics. Samarbeidet mellom BI og vårt analysemiljø er viktig for å synliggjøre for studentene hvilke jobbmuligheter som finnes hos oss og i forsikringsbransjen generelt.
Vi gjennomfører også et lederprogram for de øverste ledernivåene i samarbeid med Norges Handelshøyskole, AFF og HEC i Paris.
HR-analyse
Gjensidige er opptatt av å jobbe analytisk for å sikre godt faktagrunnlag for våre HR-relaterte beslutninger. Det er derfor etablert et analyseteam som samarbeider med andre analyseressurser i konsernet. Analyseteamet har i 2018 hatt fokus på følgende tema:
Medarbeiderundersøkelse
Konsernets årlige medarbeiderundersøkelse gir viktig feedback på om våre ansatte er engasjert og motivert i jobben sin. Alle ledere får tilbakemelding fra sine medarbeidere gjennom en strukturert pro sess. Vi ser at det gir resultater når medarbeidere involveres i etablering av tiltak for at den enkelte skal få det bedre på jobb.
I tillegg til hovedundersøkelsen gjennomføres det en oppfølgingsundersøkelse ved behov for å se om tiltak gir effekt. Det gjennomføres særlige tiltak for enheter som viser betydelig avvik fra mål om medarbeiderengasjement og arbeidsglede.
Jobbengasjement inngår i oppfølging av ledere og «performance agreement» for konsernledelsen.
HR-rapport
Det utarbeides kvartalsvis en HR-rapport, med status på HR-trender for kjønnsbalanse, utvikling i lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, status på tiltak etter medarbeiderundersøkelsen, turnover, sykefravær, andel konsulenter og vikarer. Det arbeides nå med å følge opp at kompetansemål blir fulgt opp med tiltak.
Gjennomsnittslønn ansatte (kroner) |
| Kvinner | Menn | Kvinners andel av menns lønn |
Konsernledelsen | 2.400.598 | 3.140.073 | 76,5 % |
Ledere for øvrig | 948.798 | 1.049.686 | 90,3 % |
Medarbeidere | 526.925 | 601.987 | 87,5 % |
Alle grupper | 571.981 | 680.373 | 84.1 % |
People review
I «Performance Agreement», som inngår i bonusevalueringen, måles topplederne også på hvordan de lykkes med ledelse og strategisk bemanningsplanlegging.
Effekt av vår innsats
- Medarbeidertilfredshet i 2018 viser arbeidsglede på 75 prosent, som er høyere enn gjennomsnittet for finansforetak i Norge og Norden på alle kriterier.
- Equileap har kåret Gjensidige til best i Norge på kjønnsbalanse, og nummer 19 av topp 200 selskaper globalt – opp fra nummer 40 i 2017.
- Gjensidige var nummer 5 blant de 60 største selskapene i Norge på kjønnsbalanse ifølge Sheindeksen fra EY.
- Sykefraværet i konsernet var i 2018 4 prosent.
- Antall yrkesskader: 2.
- I 2018 var 84 prosent av selskapets medarbeidere i Norge omfattet av kollektive lønnsavtaler. I Danmark var 80 prosent av medarbeiderne omfattet av kollektive lønnsavtaler, og i Sverige 100 prosent.
- 100 prosent av våre ansatte har i 2018 gjennomført GDPR-kurs.
- I 2018 har vi hatt 22 studenter i internship- ordningen.
- Universum kåret Gjensidige til Norges mest attraktive arbeidsgiver i forsikringsbransjen i 2018.
- Gjensidigeskolen gjennomførte 5.982 kursdøgn i 2018 (6.960 kursdøgn i 2017).
- Elæring spiller en stadig viktigere rolle i skolens programmer. I 2018 ble 11.805 elæringskurs gjennomført og bestått, mot 7.927 i 2017
Nye tiltak
- Integrere mangfoldsledelse basert på erfaringer fra samarbeid med Seema om mangfold og mangfoldsledelse, samt vurdere behov for tiltak for å redusere skjult diskriminering.
- Oppfølging av at alle medarbeidere har relevante utviklingsplaner basert på analyser av Gjensidiges behov.
- Nye opplæringstiltak for ansatte med hensyn til bærekraft.
- Vurdere hvordan vi kan inkludere ESG i Performance Agreement.
Stillingsbrøk i prosent 2018 Fordeling heltid deltid |
| Kvinner | Menn |
Deltid | 14 prosent | 86 prosent |
Heltid | 4 prosent | 96 prosent |
