Konflikter på arbeidsplassen: Hva gjør du?
Som leder må du ta tak i uenigheter før de vokser seg store, sier eksperten.
I løpet av et langt arbeidsliv er det naturlig å oppleve små eller store utfordringer. Noen løses raskt og enkelt, mens andre eskalerer og kan være krevende å håndtere.
– De fleste opplever dette som ubehagelig, også ledere, sier Stine Melfald, leder- og organisasjonsutvikler i FRONT Leadership. Hun har bistått mange virksomheter med konfliktløsing.
– Vi velger ikke kollegaene våre selv. Når mange mennesker med ulik alder, bakgrunn, kultur og samarbeidsstil skal jobbe tett sammen, kan det oppstå misforståelser eller små uenigheter. Hvis de får vokse seg store, kan resultatet bli en konflikt.
Mange opplever konflikter, spesielt med leder
Ifølge tall fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) oppgir 28 prosent av norske arbeidstakere at de ofte eller av og til er involvert i ubehagelige konflikter på arbeidsplassen. Tidligere i år la STAMI frem en studie som undersøkte sammenhenger mellom ufred på arbeidsplassen og risikoen for sykefravær. Den viser at ansatte som opplever ubehagelige konflikter har større risiko for psykiske plager og sykefravær. Dette gjelder i særlig grad når konflikten er med en overordnet.
Årsaker til konflikter på jobben
Faglig uenighet, ulik kommunikasjonsstil, forskjellig verdisyn – eller det som ofte kalles dårlig kjemi – kan være nok til å tenne en gnist av den negative typen. Mangel på medvirkning, motstridende krav og rollekonflikter er andre årsaker til at uenigheter oppstår.
– Flere av sakene jeg har jobbet med bunnet i manglende forståelse for ulikheter, sier Melfald.
Men utfordringene kan også handle om måten arbeidet er organisert på. Dette er noe ledere bør ta tak i for å forebygge konflikter, mener Melfald.
– Mange ledere kommuniserer på en utydelig måte. De setter ikke klare nok rammer for fordeling av oppgaver, krav og forventninger og hvordan man skal behandle hverandre på jobb, sier hun.
Lederen har overordnet ansvar for arbeidsmiljøet
– På en arbeidsplass har alle medarbeidere et ansvar for å bidra til et positivt arbeidsmiljø. Vær imøtekommende, ta deg tid til å bli kjent med kollegaene dine, vær raus når det gjelder ulikheter og tenk på dem som en styrke i teamet, anbefaler Melfald.
Det er lederen som har det overordnede ansvaret for at medarbeiderne har det bra på jobb, at de utvikler seg og når de felles målene. Som leder må du håndtere konflikter før de vokser deg over hodet.
Vær tydelig som leder
Å være tydelig, er alfa og omega, mener Mefald.
– Du må være til stede, stille tydelige forventninger og legge til rette for at teamet kan bli godt kjent og bygge relasjoner. Du må også sørge for at det er tillit mellom deg og medarbeiderne, påpeker hun.
Det krever at du er tett på, og at du har regelmessige møter med hver enkelt medarbeider. Her skal du ikke bare snakke om resultater, men bygge relasjoner, bli kjent og være interessert i den enkelte. Da kan du fange det opp dersom noe er i ferd med å skli ut, og du kan raskere gjøre de tiltakene som trengs for å unngå at det utvikler seg en større konflikt.
– Her opplever jeg at mange ledere har en del å gå på. Har du medarbeidersamtale én gang i året og tenker at det holder, da tar du feil, slår Melfald fast.
Ledere har også mulighet til å påvirke arbeidsmiljøet på andre måter, for eksempel når de rekrutterer nye medarbeidere.
– Benytt denne muligheten til å sette sammen et team med mennesker som kan utfylle hverandre på en god måte. Det er også klokt å ansette noen som er annerledes enn deg selv.
Jobbkonflikter har store konsekvenser
Vi må erkjenne at noen konflikter ikke lar seg løse, mener Petter Hole i Gjensidige.
– Men det betyr ikke at vi ikke må ta tak i dem. En liten konflikt som får ligge «å ulme», kan vokse seg stor. Alvorlige konflikter kan ende i rettsalen. Noen ganger har konflikter til og med utløst slåsskamper på jobben!
Selv om det vanligvis ikke går så langt, kan en kontrovers på arbeidsplassen bli så intens at det fører til langvarig sykefravær som følge av stress-plager som nedstemthet, bekymring, uro, søvnvansker og muskel- / skjelettplager, sier Hole.
Når sykefraværet blir langvarig, øker risikoen for «å falle ut av» arbeidslivet. Konflikter kan også gå ut over små og mellomstore bedrifters produktivitet.
Hvordan går jeg frem?
– Å ignorere uoverensstemmelser er sjelden en god idé. Mye kan ordnes hvis det blir tatt tak i tidlig, sier Hole.
For å komme videre finnes det ulike metoder. Noen er opptatt av å grave dypt for å finne roten til problemet. Det kan være en omfattende prosess som ikke alltid fører frem, mener Hole. Han anbefaler en mer løsningsfokusert tilnærming (LØFT), hvor man setter søkelys på det som fungerer godt og som man ønsker å forsterke, snarere enn det som ikke er så bra.
Han anbefaler en mer løsningsfokusert tilnærming (LØFT), hvor man setter søkelys på det som fungerer godt og som man ønsker å forsterke, snarere enn det som ikke er så bra.
– Noen tror at det er en naiv og «snillistisk» tilnærming, men det har vist seg svært nyttig. Spesielt når det ikke er så lett å sette fingeren på hva konflikten egentlig bunner i, mener Hole.
– Klarer vi å håndtere uenigheter på en god måte før de blir konflikter, kan de faktisk bli en kilde til utvikling, læring og bedre relasjoner.
Vær forberedt
Gode forsikringer kan hjelpe deg på flere måter i en konfliktsituasjon, mener Hole.
– Med behandlingsforsikring sikrer du at medarbeiderne får rask hjelp dersom det blir behov for det. Den gjelder også videokonsultasjoner med online lege eller psykolog, som kan være et lavterskeltilbud for de som ønsker å snakke med en utenforstående.
Han legger til at mange bedrifter også har tilgang til bedriftshelsetjeneste som kan bistå med råd og hjelp. Ansatte som er medlem av en fagforening, kan også få støtte fra denne i konfliktsituasjoner.
– Hvis konflikten bidrar til at ansatte blir sykmeldt, er det viktig å finne ut hvordan arbeidsgiver på best mulig måte kan hjelpe dem tilbake i jobb. Tjenesten Tilbake i jobb er inkludert i Gjensidiges personalforsikring og kan brukes allerede etter tre ukers sykmelding, forklarer Hole.
Kan komme styrket ut av konflikt
Avhengig av hvordan konfliktene håndteres, kan det faktisk komme noe godt ut av det, påpeker Stine Melfald.
– Du får luftet ut internt i gruppa og avdekket ting som ikke fungerer optimalt. Både leder og medarbeidere tvinges til å se på hvordan de jobber sammen og hva de må gjøre annerledes for å unngå at slike ting skjer igjen, mener hun.
Det er krevende å stå i prosessen, spesielt hvis det er snakk om en stor konflikt.
– Mange ledere opplever at de blir bedre kjent med seg selv i slike situasjoner, og at de får økt forståelse av hva som kreves av dem. Noen kommer frem til at de ikke trives med å håndtere konflikter. Da bør de ta noen runder med seg selv og vurdere om lederrollen er noe de trives i og skal fortsette med, mener Melfald.
Lær mer om konflikthåndtering på arbeidsplassen
- Fakta om arbeidsmiljø og helse finner du hos NOA, Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø og helse ved STAMI
- Idébanken: Her får du en verktøykasse for å jobbe mot et mer inkluderende arbeidsliv
- Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI)
- Arbeidstilsynet
Sist oppdatert: