Psykisk beredskap, den glemte delen av arbeidslivets trygghet?
På linje med fysisk sikkerhet og IT-sikkerhet, er psykisk sykefravær en del av virksomhetens risikobilde, Derfor må vi forberede oss på hvilke psykiske utfordringer som kan komme.
– Når vi snakker om beredskap, må vi huske at psykisk helse også alltid vil være en del av bildet. Ansatte kommer til å møte livskriser, og da er spørsmålet om virksomheten er forberedt på å håndtere det på en god måte, sier Elin Schjelderup, fagsjef i Gjensidige Commercial.
Psykisk helse som en del av beredskapen
Tall fra NAV viser at sykefravær med psykiske diagnoser i 2024 utgjorde 26,5 prosent av alt legemeldt sykefravær. Det er den høyeste andelen noensinne.
Psykiske lidelser står dermed for mer enn hver fjerde sykmelding i Norge. Økningen er særlig tydelig blant unge voksne, der hele 37 prosent av sykefraværet skyldes psykiske plager. NAV peker også på at dette fraværet ofte varer lenger enn annet sykefravær, og at Koronapandemien ser ut til å ha bidratt til økningen. For virksomheter betyr det at psykisk beredskap må forstås som en sentral del av helse, miljø og sikkerhet (HMS).
Fra 1. Januar 2026 vil mental HMS også bli like viktig som fysisk HMS i Arbeidsmiljøloven.
Les også: Nå skjerpes kravene for arbeidsmiljø
Et mentalt «førstehjelpsskrin»
Michell Hansson, psykolog og virksomhetsleder i Braive, beskriver psykisk beredskap som et slags mentalt førstehjelpsskrin, både for store kriser og hverdagsstress.
– Det handler om å vite at reaksjoner kan være normale, og å ha et sted å henvende seg når det butter imot, sier Hansson.
Han understreker at psykisk helse må sees som en integrert del av virksomhetens beredskapsplan.
– Hvis vi sikrer oss mot datainnbrudd og fysiske skader, men glemmer den mentale helsen, så har vi egentlig ikke en komplett beredskap.
Tidlige tegn som glemsomhet, irritabilitet eller sosial tilbaketrekking kan være varsellamper, forklarer han. Derfor er det avgjørende at både HR og personalledere har verktøy til å oppdage og følge opp små endringer før de utvikler seg til langvarig sykefravær.
– Beredskap handler også om å gjøre det enkelt og ufarlig å snakke om utfordringer. Ledere må ha kompetanse til å ta samtaler uten å gjøre dem større eller farligere enn de er, sier Hansson.
Han mener også at virksomheten bør tilby lavterskeltilbud som digitale helsesjekker eller psykologtjenester på nett. Små forebyggende grep som fleksibilitet i arbeidshverdagen, balanse mellom møter og fokusarbeid, eller mulighet for å si ifra tidlig kan ha stor effekt.
Trygghet ved retur til arbeid
Fontenehus er en ideell arbeidsrettet virksomhet som støtter mennesker i å finne tilbake til arbeid, studier og fellesskap etter psykiske helseutfordringer. Kommunikasjonsansvarlig Håvard Paulsen understreker at erfaringene derfra viser hvor viktig møtet mellom mennesker er.
– Vi ser at psykisk beredskap handler om hvordan mennesker faktisk møtes når noen skal prøve seg i arbeid igjen. Det er trygghet og forutsigbarhet som gjør forskjellen, sier Paulsen.
En god start handler både om plan og relasjon. En avtalt struktur for de første ukene kombinert med en leder som viser tydelighet og varme. Paulsen fremhever at HR kan spille en viktig rolle i å legge til rette med struktur, oversikt og koordinering. Samtidig er det i hverdagen, hos nærmeste leder og kollegaer, at tryggheten virkelig skapes.
– Det er ofte de små detaljene som oppleves viktigst for den som kommer tilbake. Små grep teller mye. En velkomst, et stille hjørne, korte sjekkpunkter underveis. Det å vite at noen faktisk heier på deg, kan være like viktig som tilrettelegging, forteller Paulsen.
Flere forteller at de ønsker å bli møtt som medmennesker og ikke som prosjekter.
– Relasjonen mellom leder og medarbeider må bygges før krisen oppstår. Når relasjonen er bygd før en vanskelig periode oppstår, er det mye lettere å lykkes i etterkant, sier Paulsen.
Skadeforebygging og rutiner som beredskap
Elin Schjelderup trekker paralleller mellom psykisk helse og skadeforebygging. Hun minner om at alle medarbeidere kommer til å møte livskriser i løpet av et arbeidsliv, enten det gjelder samlivsbrudd, sykdom eller andre personlige belastninger.
– Jeg ser på gode rutiner og prosesser som et sikkerhetsnett. Når leder allerede vet hvordan en medarbeider i krise bør møtes, skaper det forutsigbarhet og trygghet, både hos ansatt og leder, sier Schjelderup.
Høytpresterende medarbeidere skjuler ofte utfordringer i det lengste. Små endringer i atferd kan være vanskelige å tolke, men er viktige signaler. Derfor må virksomheter investere i kompetanseheving for ledere, slik at de lærer å fange opp signalene tidlig.
Schjelderup fremhever også betydningen av relasjonell ledelse og psykologisk trygghet:
– Ledere som har en imøtekommende, åpen og støttende holdning, skaper en kultur der ansatte våger å si ifra tidlig. I noen tilfeller kan det være nok til å avverge at det i det hele tatt blir noen sykmelding.
Les også: Når livet raser: Selvledelse og kollegastøtte er avgjørende
Fakta: Hva er psykisk beredskap?
- Tydelige rutiner for oppfølging av sykmeldte
- Kompetanseheving hos ledere på å fange opp signaler
- Psykologisk trygghet i teamet
- Lavterskel tilgang til hjelp, fysisk og digitalt
- En kultur som reduserer stigma
Verktøy som senker terskelen
Et eksempel på tiltak som styrker psykisk beredskap, er Online mental helsehjelp.
Den mentale helsesjekken gir et raskt bilde av hvordan ansatte har det, om de opplever mestring og energi, eller om stress og belastninger begynner å tære. Målet er å oppdage signalene tidlig, før de utvikler seg til langvarige problemer.
Alle svar er konfidensielle. Arbeidsgiver har ikke innsyn, og informasjonen deles kun mellom den ansatte og psykologen dersom den ansatte selv ønsker det
Med behandlingsforsikring kan ansatte i tillegg få rask tilgang til både fysisk og psykisk psykologbehandling, noe som kan være avgjørende for å hindre langvarig sykefravær og støtte en trygg retur til arbeid.
Les også: Hvem hjelper i livskrisen?
Sist oppdatert: